תהליך שימוע לפני פיטורים
בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה, אין אפשרות לפטר ולסיים את העסקתו לפני שניתנה לו הזדמנות הוגנת נאותה וסבירה להציג את התייחסותו לטענות שבגינן זומן לשימוע. זכות זו ניתנת לא רק טרם פיטורים, אלא בכל שינוי בתנאי העסקה של העובד.
שימוע לפני פיטורין – 8 כללים להליך שימוע תקין
- זימון לשימוע – תחילה חובתו של המעסיק לשלוח לעובד הודעה בכתב אשר תחשב כ"זימון לשימוע", בו יפורטו כלל הטענות/תלונות אשר עולות לכדי חוסר שביעות רצון מהתנהלותו ותפקודו של העובד בגינן נשקלת האפשרות לסיים את העסקתו או כל אפשרות אחרת.
- עיון במסמכים – על המעסיק לאפשר לעובד לעיין במידע ובמסמכים שהובאו בפני המעסיק עליהם הוא מסתמך ואשר מהווים את עילת המעסיק לזמנו לשימוע. אין די בטענות כלליות בדבר הפרות משמעת שביצע העובד, ויש להצביע על אירועים מסוימים ועל המועדים בהם אירעו, כדי שהעובד יוכל להתייחס בצירוף כלל המסמכים והאסמכתאות המאמתות את טענות המעסיק.
- מועד השימוע – על המעסיק לקבוע את מועד השימוע בחלוף זמן סביר לאחר שנתן לעובד את הזימון לשימוע, כנהוג 5-4 ימים מהיום שהומצא לעובד הזימון לשימוע, וכל זאת על מנת לאפשר לעובד להיערך לשימוע ולטענות אשר הועלו כנגדו ו/או לאפשר לעובד להיוועץ עם עורך דין ולהגיע עימו יחד לשימוע במידה וירצה בכך.
- להקשיב לעובד – במועד השימוע, על המעסיק לשמוע את טיעוני העובד ולשקול אותם בנפש חפצה ובלב פתוח וכל זאת על מנת לתת לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע את התייחסותו לטענות שהופענו כנגדו בזימון לשימוע.
- היצמדות לטענות בזימון לשימוע – על המעסיק חלה חובה להפנות אל העובד במהלך השימוע אך ורק טענות אשר הועלו כנגדו בזימון לשימוע ולא "להפתיעו" בטענות ומסמכים חדשים.
- פרוטוקול השימוע – על המעסיק לתעד את שיחת השימוע באמצעות פרוטוקול שייכתב על ידו ו/או על ידי נציג מטעמו ו/או על ידי חברת תמלול באמצעות הקלטה שהייתה במועד השימוע.
- זכות ייצוג – לעובד עומדת הזכות להיות מיוצג על ידי עורך דין ו/או נציג ועד עובדים ו/או מי מטעמו במהלך השימוע.
- החלטה בשימוע – לאחר השימוע, המעסיק מחויב לתת לעובד תשובה בהירה ומוחלטת לגבי ההחלטה שהתקבלה ביחס לטענות אשר הועלו כנגדו בזימון לשימוע.
אי התייצבות לשימוע פיטורין
קיימות מס' השלכות לעובד שאינו מתייצב להליך השימוע שנקבע בעניינו:
- השימוע הוא זכותו של העובד, אך אם יבחר שלא להופיע לשימוע ו/או להעביר התייחסות בכתב, המעסיק רשאי לראות בו כמי שוויתר על זכותו לשימוע והדבר יכול להילקח בחשבון בעת קבלת החלטת המעסיק בעניינו.
- אי הגעת העובד לשימוע אינה מהווה הסכמה לפיטורים אך עלולה להוות שיקול נוסף בהחלטת המעסיק לסיים את העסקתו של העובד.
- אי הגעת העובד לשימוע עלולה להתפרש כהיעדר תום לב מצד העובד אשר תשפיע על כל הליך הפיטורים.
האם ניתן לפטר עובד במהלך שהייתו במחלה?
חל איסור על מעסיק לפטר עובד אשר נעדר מהעבודה עקב מחלה.
עם זאת, כיום ישנה מחלוקת בפסיקת בתי הדין לעבודה בשאלה האם ניתן לקיים לעובד שימוע לפני פיטורים במהלך תקופת מחלה.
הפסיקה קבעה, בין היתר כי המעסיק יכול להודיע על כוונתו לפטר את העובד בתקופת מחלה או לערוך לו שימוע בתקופה זו בתנאי שתקופת ההעסקה תימשך עד למיצוי ימי המחלה בתשלום ולא בזמן תקופת המחלה.
מנגד, בפסק דין מאוחר יותר נקבע כי אין איסור על המעסיק לזמן עובד לשימוע בזמן היותו בחופשת מחלה. עם זאת, רצון לבצע את השימוע לעבוד בזמן שהוא נמצא בימי מחלה היא התנהגות פסולה ולא ראוי לאפשרה. בהתאם, נקבע כי קיימות חובות כגון הגינות, מידתיות ותום לב, אשר מחייבות את המעסיק להימנע מלפעול כן.
חוק דמי מחלה לעניין פיטורי עובד במהלך תקופת מחלתו?
סעיף 4א (א) לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 קובע כי מעסיק לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי חוק וזאת עד לתקופת הזכאות המקסימלית לפי סעיף 4(א) אשר קובע כי תקופת הזכאות לדמי מחלה לא תעלה על תקופה מצטברת של יום וחצי לכל חודש עבודה ולא יותר מ-90 יום, בניכוי התקופה שבעדה קיבל העובד דמי מחלה.
חשיבות סיוע בעורך דין המתמחה בתחום פיטורים בזמן מחלה
עו"ד המתמחה בתחום ידע לבחון האם מומלץ להגיש תביעה על פיטורין שלא כדין וזאת לאחר בחינת העובדות ביחס ללשון החוק אשר קובע כי ניתן לפטר עובד השוהה במחלה לאחר 90 ימים או לחילופין אם הסתיימו לעובד ימי המחלה, אולם לפי פסיקת בתי המשפט, על המעסיק לפעול בהגינות ובתום לב.
על כן, מחד, במקרה שבו העובד קיבל הזמנה לשימוע עוד לפני שהחל לשהות בימי מחלה והמעסיק המתין עד לתום תקופת המחלה של העובד ופיטר אותו מיד עם סיומה, הפיטורים עשויים להיחשב כדין בשים לב לכך שהם נעשו מתוך שיקולים עניינים ופירוט המקרים בהם ראה חוסר שביעות רצון מהעובד.
מנגד, במקרה שבו העובד יצא לחופשת מחלה, והמעסיק המתין עד לתום תקופת המחלה של העובד ופיטר אותו מיד עם סיומה הוא עשוי להיחשב כמי שמנצל את זכותו שלא בתום לב ושלא משיקולים ענייניים וכל זאת בטענה כי הפיטורים נעשו על רקע מחלתו של העובד.
אז כיצד יש לפעול במהלך תקופת המחלה?
כפי שניתן לראות, קיימות גישות שונות ומכיוון שהדין והפסיקה לא מספיק ברורים בעניין, אנו מציעים בין אם אתם מעסיקים ובין אם אתם עובדים, בכל סוגיה הקשורה לעניין, פנו לייעוץ משפטי טרם החלטתכם לסיים את העסקת העובד/להגיע למועד השימוע בזמן המחלה.
לסיכום
מכיוון ששימוע בעבודה הוא נושא טעון ומורכב בפני עצמו, אנו ממליצים להיוועץ עם עורך דין מיד עם זימונכם לשימוע, ובפרט כאשר זומנתם לשימוע בעודכם שוהים במחלה. בכל מקרה, כאשר אתם נתקלים במצב שמעוניינים לבצע לכם שימוע לפני פיטורין, מכל סיבה שהיא, אתם מוזמנים לפנות לעורך דין ליאור חמו, עורך דין לענייני עבודה, אשר ידע לספק לכם ייעוץ ולוודא כי לא פוגעים בזכויות המגיעות לכם על פי דין, השאירו פנייה עכשיו בדף יצירת קשר.
